来源：云头条

上诉人（原审原告）：北京育悦科技有限公司

被上诉人（原审被告）：张某，男，1990年出生

一审法院查明事实：

一、劳动仲裁情况

育悦公司于2019年9月29日就本案诉争事项申请劳动仲裁。2020年6月10日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2020]第05469号裁决书，裁决：

一、北京育悦科技有限公司支付张某违法解除劳动关系赔偿金63 845元；

二、北京育悦科技有限公司支付张某2019年9月1日至2019年9月27日工资13 433.9元；

三、北京育悦科技有限公司支付张某2018年12月1日至2019年9月27日绩效奖金14 400元；

四、北京育悦科技有限公司为张某开具离职证明；

五、驳回张某其余仲裁请求。

二、劳动关系情况

1、入职时间：2017年4月5日，担任运维主管。

2、劳动合同期限：双方签订为期三年的书面劳动合同。

3、月工资标准/离职前12个月平均工资：月工资9000元。离职前12个月平均工资15 869.84元。

4、支付周期及支付方式：每月10日以银行转账发上个月整月工资。

5、劳动者实际出勤至：2019年9月27日。

6、用人单位实际支付工资至：2019年9月27日，故育悦公司无需支付张某2019年9月27日工资13 433.9元。

7、劳动关系解除时间：2019年9月27日。

三、劳动关系解除

双方均认可2019年9月27日育悦公司以严重违反公司制度与张某解除劳动关系。

张某主张公司人力***与其谈话严重违反公司制度，并未明确其具体违纪行为，两份核查报告是在其申请劳动仲裁后方向其送达，其并不认可核查报告中的行为。育悦公司主张口头告知其违纪行为，其领导已经离职，具体解除细节不清楚，公司认为张某签订的两份软件购买合同高于市场价格。育悦公司当庭认可张某签订的上述两份软件购买合同经过了公司的审批程序，并提交两份购买合同。张某对上述证据真实性认可，但证明目的不认可，其只是发起公司内部流程的发起人，并非合同签订的经手人。

一审法院认为，育悦公司虽主张张某签订的两份购买合同高于市场价格，但当庭育悦公司亦认可两份合同均经过了公司审批流程，且两份购买合同中联系人显示为李某并非张某，故育悦公司此项主张，无事实依据，一审法院不予支持，故育悦公司应当支付张某违法解除劳动关系赔偿金，张某同意仲裁裁决，且不高于法律规定，一审法院予以确认。

四、绩效工资

双方认可张某绩效工资发放情况为：2017年发放了2000元左右的绩效工资，2018年发放了10 800元绩效工资，2019年绩效工资未发放，绩效工资发放标准为员工月工资的10%乘以12个月，2018年11月1日之前月工资9000元，2018年11月1日至2019年1月31日月工资15 000元，2019年2月1日之后月工资16 000元。育悦公司主张每年年底对去年9月至当年9月进行考评，因未到年底进行考评，故没有发放张某绩效工资。综上，育悦公司未就张某绩效工资有力举证，故应当支付张某绩效工资14 400元。另，育悦公司未就向张某出具离职证明提起诉讼，故此项仲裁裁决予以确认。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条之规定，判决：

一、北京育悦科技有限公司无需支付张某2019年9月1日至2019年9月27日期间工资13 433.9元；

二、北京育悦科技有限公司于判决生效后7日内支付张某违法解除劳动关系赔偿金63 845元；

三、北京育悦科技有限公司于判决生效后7日内支付张某2018年12月1日至2019年9月27日期间绩效奖金14 400元；

四、北京育悦科技有限公司于判决生效后7日内向张某出具离职证明；

五、驳回北京育悦科技有限公司的其他诉讼请求。

育悦公司上诉请求：

1、撤销一审判决第二、三项，改判支持育悦公司一审全部诉讼请求；

2、本案二审诉费由张某承担。

事实与理由：

一、育悦公司系合法解除与张某劳动关系，不存在违法解除事由，无需支付违法解除劳动关系经济赔偿金。张某在职期间，经手育悦公司杀毒软件用户许可采购项目，该项目的两份采购合同的采购价格不仅远高于市场价格，且两份合同的采购价格也相距甚远，给育悦公司造成了巨大的经济损失。张某虽不是上述合同的联系人，但其作为采购杀毒软件用户许可的发起者，应对上述合同签订造成的损失承担责任。育悦公司依据张某的上述违纪行为解除劳动关系，属于合法解除。

二、劳动合同并未约定绩效奖金属于劳动报酬，育悦公司无需向张某支付绩效奖金。虽然育悦公司2017年、2018年均向张某支付了绩效工资，但根据《总部绩效考核管理办法》第一张第四条之规定，离职员工不属于绩效工资的适用范围。另，张某的入职确认书中载明考核期内离职，将不享受当期绩效，且绩效工资并非薪酬待遇部分，不属于必须发放的款项。

张某辩称：

同意一审判决，不同意育悦公司的上诉请求和事实理由，请求维持一审判决。

育悦公司向一审法院起诉请求：

1、无需向张某支付违法解除劳动关系赔偿金；

2、无需向张某支付2019年9月1日至2019年9月27日工资；

3、无需向张某支付绩效工资；

4、由张某承担诉讼费用。

二审裁决：

结合双方诉辩意见，本案二审的主要争议焦点为：

1、育悦公司是否系违法解除劳动关系；

2、育悦公司是否应支付绩效奖金。

关于是否系违法解除劳动关系，育悦公司以张某严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，但其并未告知张某具体解除原因，其在诉讼中主张违纪行为是指张某经手的两份采购合同价格虚假，给育悦公司造成重大损失；张某对此不认可，并称育悦公司提到的涉案合同的价格最终由采购部负责拟定，公司各部门均进行了审批，但因为涉案合同归入运维部门成本，故张某只作为运维人员提出申请。对此本院认为，育悦公司作为提出解除劳动关系的一方，其应当就其系合法解除劳动关系承担举证责任。但在案证据显示张某作为系统及网络运维部人员，亦即申请人提起了涉案合同的报批流程，流程显示涉案合同经过了育悦公司内部多方审查及审批，流程中涉及律师审查、采购部审核及比价谈判事宜，张某也并非涉案合同的联系负责人，故本院难以采信育悦公司的相应上诉主张。一审法院认定育悦公司系违法解除劳动关系有事实和法律依据，本院予以确认。

关于是否应支付绩效工资，双方均确认张某于2018年12月至2019年9月期间在岗正常工作，但育悦公司主张因张某离职之时未到公司年底绩效考核时间，故按照公司制度不应支付上述期间的绩效奖金。本院认为，育悦公司未能提交其所称未到年底考评不发放绩效奖金的公司规章制度，也未能举证证明上述规章制度经过了民主制定程序，故本院对其该项上诉主张亦不予采信。育悦公司对一审法院认定的绩效奖金数额并无异议，本院予以确认。

综上所述，育悦公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。